藍起網法律層面上工作態度不佳並非一個明確的法律術語，因此使得對其具體表現的界定顯得尤為重要，通常情況下，工作態度不佳包括以下幾種表現：不遵守公司規定的工作時間；未能在規定時間內完成工作任務，或工作質量不達標準；對待工作無積極性，經常抱怨，不願意配合團隊；行為舉止中顯示出對同事或上級的不尊重；面對新的工作要求或變化，拒絕學習新技能或適應新環境。
根據《勞動基準法》第12條，雇主有權解除勞動契約，但必須有足夠的證據證明員工存在嚴重違反勞動紀律或其他有損公司利益的行為。然而僅憑工作態度不佳一項，往往難以直接構成解除勞動契約的充分理由，除非其行為已嚴重影響到公司的正常運營或有具體的損害發生。
工作態度不佳如何處理？
考慮開除前應首先進行正式的溝通，明確指出員工的不當行為及需要改進之處。此外應給予員工改正的機會，並進行書面警告，以留下相應的證據記錄。
對於工作態度不佳的員工，公司可以考慮提供專業的培訓或心理輔導，幫助改善工作表現和態度。
定期進行績效評估，並將工作態度納入考核的一部分。透過系統的評估，可以客觀地記錄員工的表現和進步情況。
持續記錄員工的工作表現和改進情況，包括所有溝通、警告、培訓和績效評估的文件。這些記錄將在解決勞動爭議時提供重要的證據支持。
如果經過多次警告和改進機會後，員工的表現仍無明顯進步，則可發出最終警告。在最終警告無效後，雇主可依據《勞動基準法》和相關法律規定，合法進行解雇程序。
解雇應考慮的法律風險？
解雇員工不僅涉及到法律的遵守，還需要考慮到潛在的法律風險。如果員工認為解雇不公正，則可以向勞動局申訴或提起勞動訴訟，雇主可能需支付賠償。
解雇事件可能影響公司形象，尤其是如果被認為是不公正或處理不當的情況。
解雇可能對其他員工的士氣產生負面影響，尤其是在沒有透明和公正處理的情況下。
總之，工作態度不佳的員工確實可以在符合法律規定和正確程序的前提下被解雇，但需要雇主進行周密的準備和正確的處理方式。建立合理的預防機制和改善策略，對於維持職場和諧與提升員工表現同樣重要。考慮解雇之前，雇主應當評估所有可能的選擇，並確保每一步驟都合法、合理且文明，以保護公司和員工的權益。
